[MONTHLY コラム]
第８回 効果的なＯＪＴの進め方
人財開発の３つの柱は、ＯＪＴ、ＯＦＦ－ＪＴ、自己啓発であり、中でも人づくりの中心はＯＪＴにあります。
ＯＪＴとは、文字どおり訳せば、「仕事をつうじての訓練」───つまり、職場で仕事を中心に、リーダーが部下、後輩を、責任をもって成長させていくことです。
ＯＪＴのメリットとしては、以下が挙げられます。
【ＯＪＴのメリット】
- 一人ひとりの個別的・具体的ニーズに合わせた指導ができる
- きめ細かく指導できる
- 時や場を問わず、継続的に実施できる
- 即効性がある
- 信頼関係を築くことができる
- 組織の風土や文化を伝えられる
ＯＪＴの重要性が問われる中、一方においては、うまくいかない、という声も多い中、最近ＯＪＴ研修のご依頼も増えてきました。
ＯＪＴがうまくいかない原因としては、以下の声が挙がります。
【ＯＪＴがうまくいかない原因】
- 上司と部下との世代ギャップが大きくなり、効果的な意思疎通ができなくなってきている
- ＯＪＴ担当者が忙しく、育成が後回しになりがちである
- 指導者の能力に左右され、平準化しづらい
- 技術革新の変化が早いため、これまで身につけてきたやり方や知識・経験が活かせない
今、組織と個人の関係が、大きく変わりつつあります。
一人ひとりが自律してこそ、仕事で大きな成果を発揮できる時代になり、「成長・自立・自律」の支援をどのように進めていくかが問われています。
そのような中で、ＯＪＴの目的も従来のように単に仕事に必要な知識・スキル・取り組み姿勢を伝えるだけではなく、「いかに自律を支援していくか」、という幅広いものに変化してきました。
また、日ごろから密にコミュニケーションをとることで、部下との信頼関係を築くことも必要です。指導者ではなく、支援者であるというスタンスで、教えながらも自らも学び、「共に育つ」ことで、ＯＪＴを通して強い組織づくりが実現できるはずです。
ＯＪＴの基本ステップ
- ①必要能力を把握する
- 担当業務を遂行するために、また、職場において求められる役割を果たすために必要な能力を正確に把握する
- ②部下の現有能力を把握する
- 部下が現在有している能力を正確に把握する
- ③ＯＪＴニーズを把握する
- 部下の現有能力が必要能力に達していない場合、不足する能力がＯＪＴニーズとなる
- ④目標設定
- ＯＪＴニーズで把握した不足している能力を補うための具体的目標を設定する
- ⑤ＯＪＴ計画書の作成
- 誰に（対象者）、誰が（指導者）、何をするのか（指導内容）、またどのように指導するのか（指導方法や手段）、課題項目や実施期間、場所、効果測定法などを明らかにする
- ⑥上司との話し合い
- ＯＪＴ計画書に基づき、育成方法のすり合わせを行うと共に、上司からの支援や助言を得る
- ⑦ＯＪＴ実施
- ＯＪＴ計画書に沿って実施
- ⑧ＯＪＴの評価
- 計画書に定められた納期がきたら、成果について評価する。成功点と反省点を把握し、必要に応じて追指導を行い、新たな目標設定をする